"Семинар 29.03.24: Субсидиарная ответственность. Банкротство на стороне должника и взыскателя. Подробнее

Что делать, если сотрудник шантажирует работодателя?

11.02.2024
1079

Начнём с примера из жизни. Речь пойдёт о компании, которая занимается изготовлением наружной рекламы. Один из её сотрудников совершил серьёзный проступок, и работодатель предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сотрудник сказал, что сделает это лишь в том случае, если ему будет выплачена сумма в размере 300 тысяч рублей – то есть суммы, в несколько раз превосходящей размер его зарплаты. Своё требование сотрудник подкрепил угрозой о том, что, если не получит затребованную сумму, он обратится в ФНС, правоохранительные органы, Инспекцию по охране труда и в суд. То есть будет жаловаться во все инстанции, максимально используя ту информацию о компании, которая ему известна, против интересов компании. Стоит отметить, что данный сотрудник занимал должность финансового менеджера.

Действия работодателя в данной ситуации

Работодатель не захотел реагировать на шантаж и уволил сотрудника по своей инициативе, расторгнув договор по причине грубого нарушения сотрудником своих обязанностей и неоднократного их невыполнения. Сотрудник же, в свою очередь, действительно написал жалобы во все контролирующие органы, и в итоге это вылилось в целый ряд проверок, которые стали серьёзным бременем для компании.

Судебный спор, инициированный сотрудником, длился почти год и был разрешён в его пользу, потому что работодатель не смог документально подтвердить причины его увольнения по статье. Действительно: сделать это – не так просто, поскольку российское законодательство в большинстве своём ориентировано под сотрудника.

Какое решение будет рациональным в данной ситуации?

Идти на поводу у сотрудника и, поддавшись на его шантаж, выплатить ему затребованную сумму? Или занять принципиальную позицию и поступить так, как поступил работодатель? Рекомендации Сергея Елина:

  • В подобных ситуациях рекомендуется до последнего оставаться в переговорах. Не нужно отпускать работника до тех пор, пока не достигнете с ним определённой договорённости. Не стоит поддаваться эмоциям, поскольку это, как правило, дорого обходится.
  • Оставляйте в переговорах возможности для манёвра, запасной вариант. Если переговоры ведёт представитель отдела кадров, которому не удаётся достичь договорённостей, пускай к переговорам подключится руководитель компании, который внесёт в ситуации дополнительно своё слово.
  • Оценивайте ситуацию с точки зрения предпринимателя, не поддаваясь эмоциям. Если речь идёт о какой-то сумме, быть может, намного выгоднее заплатить её, чем вступать в сложный спор.
  • Используйте в переговорах разные рычаги влияния. Полезным может быть опереться на внутренний закон, понимание правды, заложенное в каждом человеке. Если сотрудник не прав, напомнив ему о том, что существуют какие-то человеческие принципы, вы сможете достучаться до него.
  • Покажите сотруднику выгоды от мирного разрешения ситуации, в которой оказались. Объясните, что, если он пойдёт по пути спора, ему придётся оплачивать юристов, а сам он испортит свою репутацию. Последнее немаловажно при устройстве на работу в будущем: конфликтному человеку сложнее трудоустроится. Важно показать, что гораздо выгоднее иметь «синицу в руке» в виде законной выплаты всего, что полагается, наряду с хорошей рекомендацией от работодателя, чем «журавля в небе» в виде конфликта, который неизвестно, сколько продлится, и будет нести в себе финансовые и временные затраты наряду с испорченной деловой репутацией.

Рекомендуется записывать переговоры на диктофон, поскольку если сотрудник будет опускаться до шантажа, который является уголовно наказуемым, запись переговоров можно будет использовать как доказательство для привлечения его к уголовной ответственности.

Превентивной мерой в данной ситуации может быть правильно выстроенный кадровый учёт, который позволяет своевременно фиксировать нарушения и в случае необходимости правильно увольнять по статье.

Резюмируем:

Воспитывать сотрудника нужно в тот период, когда он работает в вашей компании, а расставаться – всегда лучше по-хорошему. Это выгодно обоим: и работнику, и работодателю. Если данная проблематика актуальна и для вас, если вы хотите избежать подобных ситуаций в будущем или погасить те из них, которые уже возникли, обращайтесь к нашим специалистам. Наши сотрудники помогут вам решить любые конфликты и потушить пожар, который может обернуться серьёзными проблемами для бизнеса.

Другие статьи

Свяжитесь с нами!

Группа АИП помогает среднему и крупному бизнесу. Свяжитесь с нашим экспертом, чтобы узнать, как мы можем помочь вашему бизнесу.

Связаться с экспертом
м. Тульская г. Москва, Духовской переулок, д. 17, стр.1 Показать на карте
м. Полянка г. Москва, ул. Большая Полянка, д 15 Показать на карте
Телефон +7 (495) 236-77-50 ПН-ПТ 09:00 - 18:00 info@ap-group.ru