Всё об увольнениях без согласия: конфликтного сотрудника, недобросовестного директора или главного бухгалтера

Вопрос о том, как законно уволить неугодного сотрудника, актуален для любого работодателя. Нередко, решая навести таким образом порядок в коллективе, он сталкивается с нежеланием сотрудника уходить, угрозами с его стороны и шантажом. В результате возникает конфликт, когда работодатель и сотрудник не могут договориться друг с другом, выдвигая требования, не соответствующие интересам второй стороны.

Работодатель желает увольнения сотрудника, который плохо влияет на атмосферу в коллективе и/или не выполняет свои обязанности. Сотрудник же, в свою очередь, не желает уходить без получения денежной компенсации. Речь может идти о достаточно крупной сумме: от десяти до двадцати окладов. Иногда речь идёт даже не о деньгах, а о том, чтобы сохранить рабочее место. Нередки ситуации когда работодатель может вспылить — и тогда возможны негативные последствия для компании.

Сотрудник выполнил свои угрозы и написал жалобы в ФНС, прокуратуру, отдел по борьбе с экономическими преступлениями и трудовую инспекцию. Стоит понимать, что содержание отправленных жалоб роли не играет, поскольку в ответ на них назначают проверку компании, которая всегда выявляет какие-либо проблемы и ошибки со всеми вытекающими. После этого рекламную компанию начали активно проверять представители трудовой инспекции, ФНС, была проведена доследственная проверка с вызовом в правоохранительные органы. Кроме того, дело о трудовом споре начала рассматривать судебная инстанция. Владельцу бизнеса пришлось привлекать юристов, гонорары которых в разы превысили 300 000 рублей.

Если сотрудник шантажирует работодателя, нужно решать вопрос путём переговоров. Не следует отпускать этого человека до тех пор, пока не удастся договориться. Такой подход обусловлен тем, что отечественное трудовое законодательство написано под работников, а не под работодателей. К тому же, подчас даже самые сложные переговоры бывают в разы проще, чем трудовые судебные или иные споры. Кроме того, можно порекомендовать:

1. Разработать и иметь под рукой на переговорах план «Б». Правильнее на первом этапе общения с сотрудником отказаться от присутствия руководителя. Он может вступить в переговоры в случае кризиса и сыграть роль «хорошего руководителя».
2. Оценивать сложившуюся ситуацию максимально объективно, не руководствуясь эмоциями. Реалии таковы, что может быть выгоднее выполнить условия сотрудника, чем выступать ответчиком по его заявлению в суде.
3. Апеллируйте к «хорошей стороне человека», напомните ему о том, как и о чём именно Вы с ним договаривались. Нередко разговор по душам отрезвляет и помогает прийти к согласию, ведь каждый из нас понимает, что такое хорошо и что такое плохо.
4. Продемонстрировать сотруднику выгоды компромиссного решения, равно как и недостатки конфликта, который может выйти из-под контроля. К примеру, можно упомянуть затраты на юристов для обоих сторон, а также — необходимость рекомендации, которую может запросить новый работодатель обратившись на прежнее место работы. Объяснить, что никто из такой ситуации не выиграет и предложить альтернативу: к примеру, не 300 000 после суда через 1-2 года, и то — при условии выигрыша дела, а 200 000 прямо сейчас и хорошую характеристику.

Все переговоры рекомендуется записывать. В случае, если сотрудник начнёт шантажировать, можно будет привлечь его к уголовной ответственности за вымогательство. Такой подход потребует правильно сформированной позиции и обращения в правоохранительные органы. Оптимально — привлекать для этого адвоката, который работает по уголовной практике и имеет опыт работы в следственных органах.

Если же договориться не удалось и жалобы были отправлены, следует заранее готовиться к проверкам… Впрочем, всё же лучше до такого не доводить. Отличная профилактическая мера — правильно организованный кадровый учёт. Стоит поручить это отдельному специалисту по кадрам, а не бухгалтеру. Можно привлечь специалистов по аутсорсингу или пойти на компромисс, при котором документооборот ставит профессионал в сфере кадров, а потом, в течение одного года, его ведёт бухгалтер. При этом ежегодно проводится независимый аудит.

Во многих материалах на эту тему можно увидеть массу ссылок на статьи ТК РФ, но в первую очередь обращать внимание нужно на другое. С одной стороны, нормами законодательства предусмотрен целый ряд оснований для восстановления на работе после несправедливого сокращения/увольнения, да и компенсацию за период вынужденного «простоя» тоже можно отсудить. Кроме того, можно написать жалобу в трудовую инспекцию, ФНС, прокуратуру и даже правоохранительные органы…  Подать иск в суд, наконец.

С другой же, стоит задуматься об обратной стороне подобных действий, а вернее — их последствиях:

• Восстановиться на прежнем месте можно, но как работать под руководством человека, с которым был такой серьёзный конфликт — судебная тяжба?
• Выигрыш судебного дела вполне реален, но во сколько обойдётся хороший юрист? Стоит ли овчинка выделки?.. В том числе и в эмоциональном плане, ведь придётся присутствовать на всех заседаниях.
• Чего можно добиться жалобами в трудовую инспекцию и ФНС? Ничего лично для себя, разве что испортить работодателю жизнь, и то — не очень серьёзно: он заплатит штрафы, но договариваться после этого точно не станет.
• Риски продолжительных судебных разбирательств, которые длятся годами, всегда есть. Более того, если компанию признают банкротом, то получить компенсацию не получится, зато придётся оплатить услуги юристов.
• На работу после подобного устроиться будет непросто: потенциальный работодатель предпочтёт кандидатуре с подобным прошлым другую.

Работодатель тоже страдает при продолжении конфликта и его переходе на стадию судебных разбирательств и проверок. Поэтому он тоже заинтересован в «расставании полюбовно» и будет стараться договориться. Важно лишь не поддаваться негативным эмоциям и не бросаться в крайности, а ставить себя на место второй стороны и искать компромиссы. Если работник находится на грани увольнения, оптимально предпринять такие шаги:

• Идти на переговоры, чётко понимая, чего именно он хочет, ясно формулируя и аргументируя свою позицию.
• Проявлять настойчивость лишь тогда, когда правда действительно на его стороне.
• Если чётко и правильно выразить свою позицию устно не получается — сделать это в письменном виде и отправить руководителю или учредителю. Последний не всегда бывает в курсе всех деталей и нередко видит ситуацию куда шире, чем руководитель.
• При сложной финансовой ситуации можно попросить перенести срок увольнения на какое-то время: к примеру — на месяц и приступить к поискам новой работы.
• Можно, также, предложить свою кандидатуру для выполнения другой работы в этой же компании.

В любом споре имеется точка баланса договорённостей, то есть условия, которые способны устроить обе стороны. Если проблема — не в увольнении, а в ухудшении условий работы (к примеру, принудительном уходе в неоплачиваемый отпуск), не нужно отказываться от обсуждения с работодателем и поискать компромисс. Он может заключаться в сдельной оплате, гибком графике, который даст возможность совмещать основную работу и дополнительную, прочем.

Вывод: сотруднику нужно уважать себя и не опускаться до шантажа и суда. Если он чувствует, что прав, ему стоит быть настойчивым при ведении переговоров и отстаивать свою позицию.

Споры с генеральным директором могут возникнуть по разным причинам, чаще всего они заключаются в следующем:

• Учредители не довольны качеством его работы, но руководитель не согласен с ними, поэтому уходить не желает.
• Имеются подозрения или даже доказательства того, что директор не чист на руку и ворует.
• Действуя на опережение, руководитель желает уйти, поскольку понимает, что его могут скоро уволить и/или знает, что высоки риски раскрытия ошибок в его работе. Учредители не спешат его отпускать, поскольку хотят перепроверить качество его работы или заставить его доделать то, что необходимо.
• Руководитель допустил серьёзные ошибки, которые грозят субсидиарной ответственностью или претензиями от налоговиков. Для того, чтобы не отвечать за чужие проколы и снять с себя ответственность за них, учредитель не спешит увольнять его.

Все вышеперечисленные ситуации сходны в том, что в них генеральный директор наносит ущерб компании либо прямо (воруя), либо косвенно и неумышленно (недостаточно хорошо выполняя свои обязанности). В свою очередь, это требует фиксации всех фактов выявленных нарушений и разработки стратегии дальнейших действий, исходя из этого. Чтобы привлечь руководителя к ответственности, нужно:

1. Собрать доказательства ущерба предприятию вследствие его действий. Для этого нужно провести аудит, который поможет оценить ущерб. Тем более, что он и инвентаризация необходимы в соответствии с буквой закона при смене материально ответственных лиц/исполнительного органа юрлица.
2. Составить имущественный иск о нанесении ущерба обществу и его участнику/участникам.
3. Подать заявление о растрате в правоохранительные органы по статье 160 Уголовного кодекса.

Если к главному бухгалтеру компании тоже возникли претензии, вести себя нужно таким же образом, как и с генеральным директором. Поскольку человек, работающий на этой должности, почти всегда владеет серьёзным объём информации, правильно проведённая аудиторская проверка поможет уволить его по собственному желанию без предъявления финансовых претензий. Тем более, что особенности работы главного бухгалтера такова, что его можно уволить за:

• принятие необоснованных решений, из-за которых пострадали активы компании (пункт 9, часть 1, статья 81 Трудового кодекса);
• действия или бездействие, за которые специалист несёт юридическую ответственность, совершённые со злым умыслом или без него, при условии доступа к деньгам/товарным действиям (пункт 7, статья 81 Трудового кодекса).

Для того чтобы предъявить такие серьёзные обвинения, компания должна располагать соответствующей доказательной базой и знать сумму нанесённого ущерба, что возможно если провести аудиторскую проверку и инвентаризацию. Важно соблюсти процедуру увольнения, как в случае с генеральным директором. Если же этого не сделать, суд может:

• восстановить бухгалтера в должности;
• обязать компанию выплатить его заработок за период вынужденного прогула;
• обязать компанию возместить директору моральный ущерб.

Наша компания выступала на стороне генерального директора инжиниринговой компании в форме АО, которая приостановила работы из-за отсутствия заказов. Учредители не спешили менять директора и не предъявляли ему претензий: дела не принимали и заработную плату не платили. Просто «кормили» обещаниями потом провести проверку и со всем разобраться. В результате руководитель пребывал в подвешенном состоянии в течение двух месяцев.

Мы направили свои усилия на разработку алгоритма действий с соблюдением процедур, установленных корпоративным и трудовым законодательствами. Он включал в себя следующие этапы:

1. Составление и направление участникам/акционерам АО уведомлений о расторжении трудового договора. Их вручают лично с подписью или отправляют ценным письмом работодателю почтой. В последнем случае составляют опись, описывая предмет уведомления и срок расторжения договора. Такой подход позволяет получить доказательства того, что руководитель завершил трудовые отношения.
2. Созыв внеочередного общего собрания с повесткой дня об увольнении директора. Такое право предусмотрено корпоративным законодательством: оно актуально в отношении акционерного общества, если не был создан наблюдательный совет и возможность созыва внеочередного собрания прописана в Уставе.
3. За 30 дней до проведения собрания, нужно отправить каждому участнику/акционеру уведомление с повесткой дня, указанием места и времени проведения. Их вручают так, как определено в пункте 1.
4. После того, как срок, прописанный в уведомлениях, завершён, нужно снять полномочия с генерального директора и внести соответствующую запись в трудовую книжку.
5. Передача дел ответственному лицу с подписанием акта приёма-передачи. Если в компании таковые отсутствуют — обратиться к нотариусу и передать документы на хранение ему. Само собой, об этом нужно поставить в известность акционеров/участников, указать адрес и фамилию нотариуса. Это нужно сделать в обязательном порядке, поскольку директор ответственен за сохранность документации юрлица, включая бухгалтерскую отчётность. Если же последняя будет отсутствовать, директора могут привлечь к субсидиарной ответственности в связи с банкротством.
6. Блокирование возможности использования счёта компании от своего имени в кредитной организации при помощи программы «Клиент-банк». Нужно разослать уведомления во все банковские организации где у юрлица имеются счета о прекращении полномочий генерального директора, приложив копию приказа о снятии полномочий. В экземпляре, предназначенном для директора, должна иметься подпись, в которой проставлена отметка кредитной организации. Кроме того, нужно изъять все ключи к установленным в компании «Клиент-банкам».
7. Подача уведомления в компании, которые предлагают услуги сдачи отчётности в электронном формате. Изъять все ключи к соответствующим программам для того, чтобы имя директора больше нельзя было использовать для подписи отчётов. Стоит понимать, что этот шаг не всегда может дать полноценный результат, поскольку любой бухгалтер знает, как можно восстановить такие ключи.
8. Отмены доверенностей, выданных от имени генерального директора или компании. Если они простые письменные — нужно составить заявление об их отмене и заверить его у нотариуса с публикацией в газете «Коммерсантъ». Если они нотариально завершенные, нужно отменить их с внесением соответствующих сведений самим нотариусом в реестр нотариальных действий. Кстати, письменные доверенности можно отменить через личный кабинет на портале ФНП.
9. Уведомление ФНС об увольнении директора путём подачи заявления по форме «Р34001». Сделать это можно лично обратившись к налоговикам или заверив заявление у нотариуса с просьбой передать электронную подпись в налоговый орган. Срок его рассмотрения не превышает пяти рабочих дней. После получения уведомления налоговики выдают расписку о принятии заявления к рассмотрению. Директору рекомендуется сделать копию заявления и попросить канцелярию ФНС поставить на ней штамп, оставив документ у себя в качестве доказательства.
10. Отправление в единый реестр юрлиц заявления физлица по форме «Р34001» о недостоверности сведений о нём. Законодательными нормами не предусмотрена возможность отражения в реестре данных о прекращении полномочий директора, если не имеется сведений о назначении на эту должность другого лица. По этой причине рекомендуется использовать эту форму заявления и прописать недостоверность сведений о юрлице в части единоличного исполнительного органа.

Для того чтобы перестраховаться и усилить правовой статус уже бывшего директора, потребуется судебное решение. Чтобы получить его, нужно подать в суд заявление о взыскании задолженности по зарплате (компенсации за неиспользованный отпуск) с компании, в которой он работал. В иске следует в деталях изложить ситуацию и в качестве доказательства приложить предварительно подготовленные и заверенные мокрой печатью расчёты по задолженности.

Если ответчик не явится в суд (а он и не явится, если в компании отсутствует новый директор), решение будет сделано в пользу истца. Судья констатирует факт наличия задолженности и факт прекращения трудовых отношений — что и требуется директору, которого не хотят увольнять учредители.

Вывод: согласно положениям трудового законодательства, директор может покинуть свой пост совершив ряд сравнительно простых действий. Для этого ему нужно за месяц уведомить о своём решении акционеров. В то же время ему следует помнить о том, что проверку его деятельности могут провести и после его увольнения, отправив ему претензию. По этой причине в том, чтобы передать дела и зафиксировать отсутствие претензий документально, заинтересованы обе стороны.