В России могут ввести компенсации за «тихое увольнение». Что это такое? Особенности инициативы

Действующие законодательные положения предусматривают ответственность работодателя за необоснованное увольнение сотрудника. Основные последствия — следующие:

• Увольнение может быть признано решением суда незаконным, и тогда работодателю придётся восстановить сотрудника в должности, в параллель начислив и выплатив ему среднюю заработную плату за этот период, независимо от его продолжительности.
• В случае, если имеется достаточная доказательная база, судебным решением может быть назначена необходимость выплаты компенсации за моральный ущерб, объём которой зависит от обстоятельств определённого дела.
• По желанию сотрудника, решением суда формулировка основания увольнения может быть изменена на «увольнение по соглашению обоих сторон» или «… собственному желанию».

Помимо вышеперечисленного работодателю могут быть назначены штрафные санкции по следующим статьям:

• 27 КоАП (часть первая) — в размере от одной до пяти тысяч рублей для должностных лиц и от тридцати до пятидесяти тысяч рублей для должностных лиц за нарушение процедуры и оснований для увольнения.
• 27 КоАП (часть вторая) — в размере от десяти до двадцати тысяч рублей (или дисквалификация сроком от одного до трёх лет) для должностных лиц и от пятидесяти до семидесяти тысяч рублей для должностных лиц за повторное нарушение процедуры и оснований для увольнения.

Также законодательство предусматривает уголовную ответственность по статье 145 УК за увольнение:

• беременной сотрудницы;
• женщины с ребёнком в возрасте до 3-ёх лет;
• сотрудника предпенсионного возраста.

Что касается непосредственно инициативы, то изменения в её рамках вполне реальны, но нуждаются в предварительной проработке критериев и процедур. Только так можно будет правильно сбалансировать интересы сотрудников и бизнеса, исключив при этом перекосы и рост правовой неопределённости.

Современный рынок труда в Российской Федерации за последние годы претерпевает серьёзные изменения. Одно из последних новшеств — тенденция тихого увольнения, с которой сегодня сталкивается около 30% компаний. Сегодня оно приобрело такие масштабы, что привлекло внимание специалистов ИИПСП. Ими была создана инициатива по фиксации в законодательных положениях ответственности работодателей за создание таких условий работы, при которых сотрудники вынуждены увольняться по собственному желанию.

Документ был направлен министру труда со ссылкой на соответствующие исследования портала “Superjob” за прошлый год. Его авторы считают, что феномен тихого увольнения возник вследствие целого ряда системных проблем в организации труда на отечественных предприятиях. Под «проблемами» подразумеваются неудачно сформированные управленческие процессы, а также — некомфортная рабочая среда. В комплексе они демотивируют сотрудников и приводят к существенному снижению эффективности их работы.

По этой причине основным пунктом вышеупомянутой инициативы является право сотрудника на получение компенсации в размере 3-ёх среднемесячных заработных плат в ситуациях когда имеется доказательная база относительно тихого увольнения. Авторы документа полагают, что такой подход позволит свести к минимуму количество злоупотреблений со стороны работодателя.

Кроме того, таким образом они рассчитывают укрепить трудовое право, повысить производительность и снизить риски возникновения конфликтов в трудовых коллективах. Заявив о своей готовности принимать участие в дальнейшей разработке законопроекта, инициаторы, также, попросили министра дать объективную оценку предложенному решению.

Поняв причину безынициативности сотрудника, можно сделать первый шаг на пути к разрешению имеющейся проблемы. Как правило, она кроется в:

• в выгорании, обусловленном систематическими переработками, стрессами, отсутствием отдыха, из-за которых наступает физическое и эмоциональное истощение;
• отсутствии перспектив развития и, как следствие, потеря интереса к профессиональной деятельности;
• дефицит признания руководством и коллегами, когда все прилагаемые усилия и инициативы остаются незамеченными;
• систематические конфликтные ситуации с начальством и коллегами по работе, напряжённая атмосфера в коллективе.

Не стоит забывать и о таком важном моменте, как неудовлетворительные условия труда, сформированные низкой оплатой, неудобным графиком и плохим микроклиматом. Чтобы обнаружить сотрудника, который мечтает уволиться по-тихому, нужно обратить внимание на следующие признаки:

• снижение производительности его труда;
• нежелание браться за новые проекты;
• выполнение исключительно обязательных задач;
• нежелание принимать участие в командной работе или корпоративах;
• отказ от предложения инициатив со своей стороны;
• нежелание брать на себя ответственность за что бы то ни было, включая сферу своей ответственности;
• частые ошибки, возникающие из-за невнимательности и отстранённости при решении задач.

Кроме того, стоит обратить внимание на эмоциональную отстранённость сотрудника. В ней он выглядит равнодушным ко своей работе, даже если ранее проявлял интерес и был вовлечён. Действительно: скрыть отсутствие мотивации, неудовлетворённость условиями труда или дефицит карьерного роста невозможно. Под влиянием всего вышеперечисленного сотрудник меняется внешне, его поведение тоже становится иным. Он закрывается от других сотрудников, прикладывает минимум усилий, выполняя свою работу, и достаточно ярко проявляет своё равнодушие к делам коллектива и компании в целом.

Отвечая на этот вопрос, стоит сказать, что — самое негативное, причём влияние это распространяется не только на сотрудника, который оказался в таком положении, но и на весь остальной коллектив предприятия. Что уж говорить, если такой сотрудник не один? Какие именно последствия возникают в результате?

Снижение производительности

Целый ряд процессов на предприятиях основан на инициативах и готовности сотрудников брать на себя те или иные дополнительные задачи. Если же эти качества отсутствуют, производительность снижается, процессы замедляются, в результате чего страдает эффективность бизнеса. При этом возрастают скрытые риски: в случае потери интереса и вовлечённости в рабочие процессы снижается лояльность сотрудника к компании.

Текучка кадров

Согласно статистическим данным, quiet quitting становится реальным увольнением в каждом восьмом случае. От этого страдают производительность и эффективность бизнеса. Кроме того, ему приходится тратить больше времени на поиски новых специалистов, которым тоже требуется время на то, чтобы вникнуть в трудовые процессы и наладить контакт с коллективом. Их обучение тоже требует времени и ресурсов.

Плохой микроклимат

В случае, если одни сотрудники стараются, а другие — вкладываются по минимуму, у первых возникнут вопросы ко вторым, и атмосфера в коллективе накалится. Нередко старательные коллеги перенимают поведение тех, кто пребывает в состоянии тихого увольнения, из чувства несправедливости. Нередки ситуации, когда даже очень мотивированные специалисты потихоньку затухают и теряют энтузиазм.

Чтобы свести к минимуму риски, некоторые компании решают пойти по достаточно жёсткому пути, усиливая мониторинг и ужесточая ключевые показатели эффективности труда. Однако, согласно последним исследованиям, такой подход лишь усложняет и без того непростую ситуацию. Среди эффективных способов:

• прозрачность определения обязанностей сотрудников, а также — перспектив, которые открываются перед ними;
• баланс между работой и личной жизнью сотрудников;
• усилия на создание условий для вовлечённости сотрудников (системы бонусных поощрений, мотивации, удобный офис, гибкий график работы).

Современные условия ведения эффективного бизнеса таковы, что требуют от компаний гибкости и способности эффективно осваиваться в новых условиях. В первую очередь работодатель обязан создать условия, в которых специалисты, работающие на него, будут ощущать свою ценность, а также — то, что их голоса слышны. Чтобы исключить «тихое увольнение» сотрудников, нужно:

• Систематически собирать обратную связь. Проводя анонимные опросы и обсуждения, можно узнать, что беспокоит сотрудников и какие имеются проблемы в коллективе. По полученным результатам можно разработать соответствующие решения.
• Обеспечить сотрудникам доступность выбора относительно формата работы: дом, офис, комбинированный подход, доступность изменения графика. Таким образом можно учесть потребности всех специалистов, что обязательно будет оценено ими.
• Заботьтесь о здоровье сотрудников и благополучии команды. Комфортный микроклимат данной направленности можно создать за счёт корпоративного медицинского страхования, интересных тренингов, профессиональных курсов, программ психологической помощи, систематических мероприятий по тимбилдингу.
• Создать условия для открытого диалога, в который вовлечена вся команда. В процессе можно делиться дальнейшими планами по развитию компании, обсуждать те или иные решения, а также — демонстрировать сотрудникам, что их мнение имеет значение.

Конечно же, это — далеко не все решения, доступные в данном плане. Помимо вышеперечисленного рекомендуется признавать достижения сотрудников, как минимум — хваля их, как максимум — выписывая премиальные или бонусы. Такой подход существенно повышает мотивацию. Хорошее решение — баланс между работой и личной жизнью.

Как показывает статистика, количество случаев “quite quitting” увеличивается из года в год — и это требует от работодателей соответствующих превентивных мер. За их разработкой и реализацией они могут обратиться в специализированную компанию: к примеру — «АИП». Мы разработаем все необходимые регламенты, благодаря которым можно существенно снизить риски претензий от сотрудников и защитить свой бизнес.

Достигается это за счёт юридической фиксации снижения эффективности их работы. Регламенты данной направленности предусматривают аудит должностных инструкций, внедрение “key performance indicators” (ключевых показателей эффективности деятельности, далее — “KPI”) и целый ряд других эффективных мер. В частности:

• Разработка алгоритма действий для руководителя. Он включает в себя инструкции о том, как вести разговор с сотрудниками, предоставлять им обратную связь, а также — документировать факты взаимодействия, для того чтобы исключить репутационные риски.
• Аудит должностных обязанностей. Он позволяет чётко определить границы и обязанности сотрудников (что они обязаны выполнять в соответствии с условиями договора, а что можно считать переработкой сверх нормы).
• Фиксация невыполнения поставленных задач. В процессе разрабатывается система отчётности, подаваемой каждый день/неделю/месяц, которая исключает формулировки вроде «работал, но в итоге ничего не сделал».
• Внедрение чётких параметров KPI, которые невозможно игнорировать и которые продемонстрируют эффективность сотрудника на его рабочем месте.

Благодаря продуманным регламентам демотивация сотрудников станет управляемым кадровым процессом. Понятие «тихое увольнение» предусматривает работу исключительно по графику, без инициатив и решения дополнительных задач сотрудников. Благодаря регламентам работодатель сможет перевести сотрудника из состояния «минимальных усилий» в плоскость официальных трудовых отношений, где за отсутствие результата следует ответственность.

Сделав корпоративную культуру элементом регулярной работы, а отнюдь не одноразовых инициатив, можно добиться серьёзных долгосрочных результатов. В том числе — и тех, которые помогут исключить такое явление, как тихое увольнение, или же — свести к минимуму его риски. Обеспечивая своим сотрудникам возможности для развития и роста, исключив серьёзные переработки, улучшая условия труда и мотивируя их, можно эффективно развивать свой бизнес.